Ca y est! Vous avez choisi le type de contrat de travail que vous souhaitez établir pour votre prochaine embauche. Vous vous êtes aussi mis d’accord avec votre futur collaborateur sur les détails du poste à pourvoir : date de début du contrat, temps de travail, rémunération, description de l’emploi…
Le moment est donc venu pour vous de rédiger un contrat de travail afin de formaliser les modalités de l’emploi et d’éviter les litiges avec votre futur collaborateur.
Les clauses que vous déciderez d’inclure – ou pas – dans ce contrat de travail définirons les contours juridiques de votre future collaboration employeur-employé.
Quelles sont les clauses obligatoires que doit contenir un contrat de travail ?
Comment bien se protéger vis-à-vis de la loi ?
Quels sont les pièges à éviter ?
Faites attention : ne pas avoir de documents juridiques fiables ou des contrats clients en votre faveur fait partie des erreurs juridiques à éviter absolument!
Assurez vos arrières par un encadrement juridique conforme à la loi française, afin de sécuriser correctement votre entreprise et vos données.
Pour vous aider à bien rédiger votre contrat de travail, votre Cabinet d’Expertise Comptable en Ligne, SBA Compta, vous propose de revoir les points principaux afin de bien vous protéger et d’être en conformité avec la loi française.
[toc]
1. Rédiger un contrat de travail : Quelles sont les mentions obligatoires ?
Pour faire un contrat de travail valable, vous devez y mentionner un certain nombre de mentions obligatoires :
1.1 L’identification complète de l’employeur et du salarié
Vous devez préciser dans le contart de travail tous les détails d’identification de l’employeur :
- Dénomination sociale
- Siège social
- Gérant
- Numéro URSAFF et SIRET
et du futur salarié : nom, prénom, adresse et numéro de Sécurité sociale.
1.2 La date de début (et fin) du contrat de travail
La date de d’embauche doit absolument apparaître sur le contrat de travail.
S’il s’agit d’un Contrat de travail à Durée Déterminée, vous devez également mentionner :
– La date de fin d’emploi,
– Les conditions de renouvellement du contrat de travail, le cas échéant.
1.3 La nature du contrat de travail
Il s’agit de préciser si le contrat de travail est à durée indéterminée (CDI) ou au contraire à durée limitée (CDD, CTT…)
Dans le cas où vous embauchez un salarié en CDD, vous devez mentionner le motif de la durée limitée.
Attention dans ce cas, vous ne pouvez invoquer que l’un des 5 motifs prévus par la loi :
- Remplacement d’un salarié ou du dirigeant d’entreprise absent (et dans ce cas, vous devez obligatoirement mentionner le nom et la qualification de la personne remplacée)
- Accroissement temporaire d’activité
- Exécution de travaux temporaires par nature
- Emplois saisonniers, secteurs à usage constant, travaux de vendanges
- Remplacement d’un chef d’exploitation agricole ou d’entreprise, d’un aide familiale, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint
Faute de mention spécifique, le CDD pourra être requalifié en CDI par le juge.
Autre mention obligatoire : le contrat de travail peut être à temps plein, c’est-à-dire 35 heures hebdomadaires, ou à temps partiel (moins de 35 heures hebdomadaires).
Dans le cas d’un temps partiel, les horaires de travail doivent être détaillés.
1.4 La description du poste
Décrivez la nature de l’emploi que votre salarié occupera, les détails de la fonction ainsi que sa position hiérarchique.
1.5 La rémunération
Précisez les montants du salaire de base, fixe et variable, et des différentes primes ou avantages en nature dont va bénéficier votre salarié, ainsi que la périodicité de la rémunération.
1.6 Le lieu de travail
Lorsque vous rédigez le contrat ce travail, vous devez préciser le lieu de l’emploi (ou le lieu de rattachement dans le cas de mobilité).
1.7 Les congés payés annuels
Indiquez la durée des congés payés dont bénéficiera votre collaborateur, ainsi que la manière de calculer ces congés dans le contrat de travail
1.8 Le délai de préavis
Mentionnez la durée du préavis à respecter en cas de démission et de licenciement.
1.9 Les modalités de la période d’essai
Attention, si vous oubliez d’indiquer les modalités de la période d’essai, votre futur salarié sera dès son premier jour considéré comme engagé définitivement par la société (ou pour la période déterminée en cas de CDD).
La loi stipule que la période d’essai varie entre 2 et 4 mois renouvelables une fois (en fonction du poste de votre salarié) pour les contrats en CDI et elle est de un mois pour les CDD.
1.10 La Convention Collective applicable
En cas de convention collective applicable, si votre entreprise y est soumise.
1.11 Les Caisses de sécurité sociale et de retraite
Indiquez le nom ainsi que l’adresse de l’organisme de Sécurité Sociale auquel vous cotisez, ainsi que le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire.
1.12 Signature du Contrat de travail
Pensez-y ! Le contrat de travail doit être rédigé en deux exemplaires et doit être signé par le salarié avant que celui-ci ne prenne ses fonctions.
2. Rédiger un contrat de travail : quelles clauses et quels sont les pièges à éviter ?
Employeurs, pensez à vous protéger avec des clauses supplémentaires !
Car au-delà des mentions obligatoires de contrat de travail, certaines tâches ou activités nécessitent des clauses spécifiques que vous devez également mettre sur papier :
2.2 Clause de travail à domicile
Si votre salarié a opté pour le télétravail, le contrat doit contenir une clause relative au travail à domicile.
2.3 Clause d’exclusivité
Si vous ne souhaitez pas que votre salarié travaille pour un autre employeur ou pour son propre compte durant son contrat, vous devez mentionner une clause d’exclusivité.
Bien évidemment, cette clause est exclue de fait en cas de contrat de travail à temps partiel.
2.4 Clause de mobilité géographique
Si votre entreprise possède des établissements dans plusieurs régions, et que vous pensez qu’un collaborateur pourrait avoir besoin d’effectuer des missions sur d’autres sites, voir changer son lieu de travail permanent, vous devez négocier tous ces points avec lui préalablement à l’embauche et faire le contrat de travail dont vous spécifier en détail les lieux des établissements concernés.
Une éventuelle mutation doit pouvoir être justifiée de manière concrète par l’intérêt de l’entreprise, sous peine de nullité.
Et dans tous les cas, elle ne peut se faire que s’il s’agit bien de la même structure juridique.
2.5 Contrat de travail Clause de Confidentialité
Des irrégularités dans les clauses de confidentialité contractuelles peuvent causer des dommages importants si un employé quitte votre entreprise en détenant des informations confidentielles ou des détails précis sur vos projets d’innovations.
Si vous souhaitez mettre en sûreté les informations stratégiques liées à l’activité et au développement de votre entreprise vis-à-vis de vos équipes (mais c’est valable également pour les sous-traitants, les investisseurs ou tout autre tiers), vous devriez penser à avoir des clauses de confidentialité bien rédigées.
Une clause de confidentialité empêche la divulgation d’informations à des tiers, et peut s’appliquer aussi bien pendant la durée du contrat qu’après la fin du contrat.
Pour bien rédiger un contrat de travail valide, veillez à préciser tous détails des conditions de protection de propriété intellectuelle, d’éventuelles restrictions, garanties ou toutes dispositions relatives à la confidentialité.
2.6 Clause de non concurrence
La clause de non-concurrence vous garantit que votre collaborateur n’exploite pas d’informations sensibles dont il aurait eu connaissance au cours de son emploi dans votre entreprise, et ce, pendant un laps de temps défini après le terme de son contrat.
Faites bien attention, car cette clause doit être limitée à un domaine particulier et sensible que vous devez décrire. Par exemple l’utilisation d’une technologie spécifique, l’exploitation d’un brevet particulier ou encore l’accès à la base clientèle de l’entreprise peuvent justifier d’un recours à cette clause.
Cette clause doit également mentionner une limite géographique et temporelle.
En outre, elle doit obligatoirement comporter une contrepartie financière, sous peine d’être considérée comme nulle.
Attention : vous ne pourrez pas renoncer à cette clause à la fin du contrat, vous serez dans l’obligation de verser cette contrepartie quoi qu’il arrive. Prenez donc bien le temps de réfléchir au montant que vous souhaitez proposer.
Profitez des conseils de nos juristes et de nos experts pour faire un contrat de travail valable!
Marre de perdre du temps avec l’administratif ?
Et si vous laissiez plutôt des experts s’en occuper pour vous ?
Votre Expert-Comptable en Ligne SmallBusinessAct est à vos côtés pour réussir votre projet entrepreneurial !
Nos équipes d’experts et juristes font à votre place documents juridiques, contrats, comptabilité, bilans, bulletins de paies, déclaratif, états de trésorerie, TVA…
Résultat :
- Vous gagnez du temps
- Vous êtes en conformité avec la loi
- Vous obtenez des réponses à vos questions grâce à votre Coach de Gestion dédié qui connaît votre dossier
