L’embauche d’un salarié est une étape importante de la vie d’une entreprise, particulièrement dans les TPE et PME où chaque membre de l’équipe joue un rôle déterminant. Prévoir une période d’essai est un excellent moyen de valider le candidat choisi et de sécuriser l’embauche.
Comment fonctionne une période d’essai ? Est-il possible de la renouveler ? Dans quelles conditions ?
🔍 Zoom sur les règles à respecter pour tirer le meilleur parti de ce dispositif.
Période d’essai : quels avantages ?
La période d’essai constitue une première étape dans la relation de travail, au cours de laquelle l’employeur comme le salarié peuvent rompre le contrat.
Elle peut s’appliquer, quelle que soit la nature du contrat signé – CDI ou CDD.
La période d’essai présente un intérêt pour chacune des parties :
- Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du nouveau salarié et de s’assurer que son profil correspond à l’entreprise.
- Pour le salarié, elle est un moyen d’assurer que son nouvel emploi correspond à ses attentes et que la culture d’entreprise lui convienne.
Comment mettre en place une période d’essai ?
Le recours à une période d’essai est extrêmement fréquent, mais il n’est pas obligatoire et encore moins automatique !
La période d’essai doit être prévue par le contrat de travail ou la lettre d’engagement.
Son renouvellement doit, lui aussi, être expressément prévu dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.
Durée maximale d’une période d’essai
La durée maximale de la période d’essai est fixée par le Code du travail, la convention collective applicable, ou encore le contrat de travail.
Pour un CDI, la période d’essai peut durer au maximum :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés,
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
- et 4 mois pour les cadres.
Pour un CDD, sa durée maximale est de :
- 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines si le CDD dure 6 mois ou moins,
- 1 mois si le contrat dure plus de 6 mois.
| Important: La période d’essai se décompte de manière calendaire, c’est-à-dire que tous les jours sont pris en compte pour évaluer son exécution, y compris les dimanches et jours fériés. |
Renouvellement de la période d’essai
Dans le cadre d’un CDI, la période d’essai peut être renouvelée une fois si :
- un accord de branche étendu prévoit cette possibilité,
- le contrat de travail ou la lettre d’engagement la prévoit également,
- et les deux parties y consentent.
Le Code du travail limite la durée totale de la période d’essai, renouvellement compris, à :
- 4 mois pour les ouvriers et employés,
- 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,
- 8 mois pour les cadres.
Rupture de la période d’essai
Au cours de la période d’essai, l’employeur comme le salarié peuvent mettre fin au contrat librement et sans justification. Dans ce cas, le versement d’indemnité n’est pas requis et les règles relatives à la procédure de licenciement ne s’appliquent pas.
Les parties doivent toutefois respecter un délai de prévenance.
- L’employeur qui met fin à la période d’essai doit prévenir le salarié dans un délai minimum de :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence dans l’entreprise,
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence,
- 2 semaines après 1 mois de présence,
- 1 mois après 3 mois de présence.
Le non-respect de ce délai de prévenance entraîne le versement au salarié d’une indemnité compensatrice – sauf si ce dernier a commis une faute grave.
- Le salarié qui met fin à la période d’essai doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d’essai ne peut pas être rompue sur la base d’un motif discriminatoire ou économique. Elle risquerait d’être considérée comme abusive.
Par ailleurs, si un motif disciplinaire est invoqué pour y mettre fin, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire classique.
Le conseil SBA Compta :
Inclure une période d’essai dans vos contrats de travail est une bonne décision de gestion qui vous permet de limiter les risques liés à l’embauche.
Il faut toutefois être vigilant dans sa mise en œuvre.
Premièrement, vous devez vous assurer que vous pouvez inclure une période d’essai dans le contrat de travail et déterminer sa durée.
Pensez à contrôler les dispositions prévues dans votre convention collective. Par ailleurs, des règles spécifiques peuvent s’appliquer. C’est le cas, par exemple, pour l’embauche d’une personne qui a déjà travaillé dans l’entreprise à un même poste en tant que stagiaire, en apprentissage, en CDD ou en mission d’intérim.
Veillez à faire figurer les dispositions relatives à la période d’essai dans une clause spécifique du contrat de travail.
Prévoyez également la possibilité de la renouveler. Pour ce faire, consultez attentivement les accords de branche applicables : permettent-ils le renouvellement de la période d’essai ? Dans quelles conditions ? Les durées prévues par la convention collective sont-elles applicables ? Ça n’est pas le cas, par exemple, lorsque leur durée est inférieure au droit commun.
En effet, le contrat de travail ne peut pas être moins favorable au salarié que la convention collective.
Si la convention collective ne prévoit pas le renouvellement de la période d’essai, toute clause du contrat de travail qui le ferait serait nulle. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail peut être requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Enfin, assurez-vous de conserver une preuve de l’accord de votre salarié pour le renouvellement de la période d’essai.
SBA Compta vous conseille dans la gestion sociale de votre entreprise. N’hésitez pas à nous interroger.
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Pour en savoir plus :
- Code du travail – Article L1221-19
- Code du travail – Article L1221-21
- Code du travail – Article L1221-19 à L1221-26
- Code du travail Articles L1242-10 et L1242-11
- Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 décembre 2017, 16-17.998, Publié au bulletin
