La gestion des ressources humaines est un enjeu crucial pour les entreprises qui souhaitent atteindre leurs objectifs stratégiques. Cependant, il peut être difficile de suivre et de mesurer les performances RH et les données relatives au personnel, ce qui rend la prise de décision complexe pour optimiser les forces de travail. Les indicateurs clés de performance (KPI) en matière de ressources humaines répondent à ce besoin de données pour la prise de décision opérationnelle.
Dans cet article, SBA Compta vous propose d’examiner en détail les principaux KPI en matière de ressources humaines et d’identifier comment les utiliser pour améliorer la performance de votre entreprise.
Que sont les KPI RH ?
KPI signifie Key Performance Indicator : indicateur clé de performance. En d’autres termes, il s’agit d’une unité de mesure utilisée pour mesurer les résultats d’actions spécifiques. Ils servent donc de référence pour évaluer les procédures et détecter les réussites, comme les lacunes.
Les indicateurs RH mesurent les processus liés au recrutement, à la formation des salariés, à la gestion des talents, etc. Ces indicateurs vous permettent de fixer des objectifs et de savoir, à tout moment, si vous menez les bonnes actions pour les atteindre.
Pour réussir, les responsables RH doivent utiliser des indicateurs clés de performance RH qui reflètent les objectifs du département et de l’entreprise.
Caractéristiques d’un bon indicateur RH
Un bon indicateur de performance RH doit répondre à un objectif SMART. En d’autres termes :
- Spécifique : un bon indicateur RH doit se référer à une tâche ou une action spécifique. Par exemple: réduire le taux d’absentéisme des employés de 2 %.
- Mesurable : si un KPI RH ne peut pas être mesuré, vous ne pouvez pas interpréter les données ni utiliser des outils spécifiques pour le faire.
- Atteignable : les objectifs KPI que vous fixez doivent être réalisables dans les conditions dont vous disposez.
- Réaliste : il est également important de s’assurer que les indicateurs RH que vous choisissez sont pertinents pour votre entreprise et qu’ils apportent des informations utiles.
- Temporellement défini : enfin, chaque ICP RH doit être limité à une période donnée et faire l’objet de révisions régulières.
Les indicateurs RH les plus courants
Les KPI sont des outils fondamentaux pour tout département RH, que ce soit pour développer un plan stratégique ou stabiliser les ressources humaines. Chaque entreprise doit définir les siens en fonction de ses besoins spécifiques. Néanmoins, il existe une série d’indicateurs RH que tout professionnel de ce domaine peut mobiliser.
Nous abordons ci-dessous les KPI RH les plus courants, ainsi que la manière dont ils peuvent vous aider à améliorer les performances de votre département et, plus globalement, de votre entreprise.
1. Rétention des employés
La fidélisation des employés est l’un des indicateurs clés de performance RH les plus importants. Un taux de rétention élevé signifie que les employés sont satisfaits de leurs conditions de travail. Il constitue également un indicateur de bien-être au travail.
Le personnel qualifié est une ressource rare, difficile à recruter et encore plus difficile à conserver. La perte d’employés qualifiés est extrêmement coûteuse pour votre entreprise. En effet, elle entraîne une perte de savoir-faire, des coûts de recrutement et, une fois le salarié remplacé, une productivité limitée durant la phase de prise de poste. En suivant le taux de rétention des employés, vous pouvez identifier les problèmes RH en amont et prendre des mesures correctives avant de perdre vos talents.
Comment calculer le taux de rétention des employés?
Le taux de rétention global peut être calculé en divisant le nombre d’employés courant par le nombre de personnes au début de la période en question, puis en multipliant par 100.
Taux de rétention en % = nombre de salariés à la fin de la période donnée / (nombre de salariés au début de la période + embauches) x 100
* À vous de choisir la durée de la période – mais sachez que de nombreuses entreprises choisissent de le faire annuellement.
2. Turnover du personnel
Le taux de turnover ou taux de rotation du personnel est un autre indicateur clé de performance RH essentiel à suivre. Il indique combien d’employés quittent votre entreprise au cours d’une période donnée.
La rotation du personnel ou taux de turnover révèle donc la capacité des entreprises à retenir les talents. En d’autres termes, il traduit le temps moyen pendant lequel un employé reste dans l’entreprise, ce qui traduit la stabilité de ses ressources humaines. Un taux élevé de rotation du personnel induit également des coûts supplémentaires pour l’entreprise, tant du fait de la perte de talents et que des processus de recrutement à déployer pour remplacer les salariés partis.
Selon une étude de l’INSEE, le turnover ou rotation de la main d’œuvre en France, a presque quintuplé en 30 ans. En 2021, toujours selon une étude de l’INSEE, le taux de rotation du personnel moyen est de 15 % tous secteurs d’activités confondus.
- À moins de 5 %, on considère que le taux de rotation d’une entreprise est très faible.
- Il est faible entre 5 et 10 %.
- Il est moyen jusqu’à 15 %.
- Au-delà, il est considéré comme élevé.
Les raisons pour lesquelles les employés quittent leur emploi sont nombreuses :
- obtention d’un salaire plus élevé,
- bénéficier d’un meilleur environnement de travail,
- manque de perspectives d’évolution,
- problèmes relationnels avec sa hiérarchie,
- absence de reconnaissance,
- déséquilibre vie privée/vie professionnelle
- insatisfaction par rapport à leur emploi actuel,
- souhait de changer de région, par exemple, pour travailler au soleil
- ou simplement un changement dans la situation personnelle du salarié, qui est hors du contrôle de l’employeur.
Comment calculer le taux de rotation des employés?
Taux de turnover en % = [nombre de départs durant l’année / effectif moyen] x 100
3 – Turnover des nouveaux employés
Il s’agit du nombre ou du pourcentage d’employés qui démissionnent au cours de leur première année dans votre entreprise.
Pour certains experts en RH, cette mesure est encore plus importante que le taux de rotation.
Comment calculer le taux de rotation des employés?
Taux de turnover = [(Nombre de départs sur l’année + nombre d’arrivées) / 2] / Effectif au 1er janvier de l’année en cours x 100
4. Taux d’absentéisme des employés
Le taux d’absentéisme est le nombre de jours où les employés sont absents du travail sur une période donnée. Il s’agit d’un indicateur clé qui témoigne de l’engagement des salariés au sein de l’entreprise.
Si vos employés sont régulièrement absents, cela peut être révélateur d’un dysfonctionnement ou d’un climat social inadapté. Les absences imprévues ou injustifiées affectent votre organisation. En effet, votre entreprise peut manquer des échéances ou devoir abandonner des projets importants si leur déploiement est affecté par de nombreuses absences.
De plus, l’absentéisme est un fléau particulièrement coûteux : entre 3 000 et 4 000 € par salarié. Les impacts sont nombreux : coûts de gestion, de remplacement, couverture des risques, perte de productivité, coûts sociaux, perturbe le bon fonctionnement dans l’entreprise, induit une surcharge de travail pour les autres salariés, provoque de la démotivation , …
Les responsables RH gagnent à suivre de près cet indicateur RH et à le communiquer aux salariés.
Ils peuvent également s’appuyer sur un logiciel de gestion des présences tel que ASCII pour suivre cet indicateur clé de performance. Ces logiciels sont simples à mettre en place et peuvent vous aider à mesurer, puis réduire le taux d’absentéisme de vos employés.
Comment calculer le taux d’absentéisme des employés ?
Taux d’absentéisme = [Nombres d’heures d’absence sur la période / Nombre d’heures de travail théorique sur la période] X 100
* Le calcul du taux d’absentéisme peut être fait sur différentes périodes (semaines, mois ou année) afin d’avoir une vision globale de son évolution.
5. Temps d’embauche moyen
Savez-vous combien de temps est nécessaire au recrutement d’un candidat à partir du moment où vous publiez votre offre d’emploi ? Le délai d’embauche est le temps qu’il faut à une entreprise pour pourvoir un poste vacant. Plus ce chiffre est bas, mieux c’est.
Il est essentiel d’avoir accès à ce type de données si vous souhaitez apporter des améliorations à votre processus de recrutement, ainsi qu’économiser le temps et les ressources de votre entreprise.
Si le responsable du recrutement met trop de temps à trouver des candidats, cela peut signifier qu’il y a un problème avec la description du poste, que vous recherchez le mauvais niveau de compétences ou que la rémunération proposée est inadaptée au marché de l’emploi. Vous pouvez mesurer cet indicateur clé de performance RH en analysant les données antérieures que vous avez recueillies au cours du processus de recrutement précédent. Vous pouvez également utiliser des logiciels tels que Greenhouse ou Workday pour suivre la métrique du temps d’embauche. Ces logiciels peuvent également vous aider à réduire le temps nécessaire à votre entreprise pour embaucher de nouveaux employés.
Comment calculer le délai d’embauche moyen?
Pour obtenir cette donnée, vous devez calculer, pour chaque processus de sélection, le nombre de jours qui s’écoulent entre le moment où l’annonce est publiée et le jour où la nouvelle recrue commence à travailler, puis calculer la moyenne de l’entreprise.
Temps d’embauche moyen = [Nombre de jours pendant lesquels les offres d’emploi sont publiées / Nombre de postes à pourvoir]
Naturellement, certains postes vacants seront plus difficiles à pourvoir que d’autres, il est donc préférable de considérer un échantillon aussi large que possible.
6. Coûts de recrutement
Les coûts de recrutement sont un autre KPI des ressources humaines à prendre en compte. Ils peuvent peser lourdement sur le budget de l’entreprise.
Il y a plusieurs éléments à prendre en compte dans ce calcul :
- Les coûts de recrutement directs : annonces, abonnement aux portails d’emploi, coût des cabinets de recrutement, matériel utilisé entre 3000€ à 10000€…
- Les coûts de formation et d’intégration du nouvel employé pour une “erreur de casting” le coût serait multiplié par 3. Pour un salarié payé 3000€ bruts /mois : après 6 mois, il aurait coûté près de 30000€ à l’entreprise.
- Les autres dépenses connexes : logiciels, outils informatiques, mutuelle, tickets-restaurants, etc.
Comment calculer les coûts du recrutement?
Coûts du recrutement = [ coûts totaux du recrutement interne + coûts totaux du recrutement externe] / nombre total de salariés recrutés sur une période donnée
Si les coûts de recrutement sont trop élevés, vous devez apporter des changements à votre processus de recrutement afin de contenir ces dépenses.
7. Productivité des employés
Cet indicateur RH vous permet de mesurer l’efficacité de votre personnel. Il analyse le temps nécessaire aux salariés pour accomplir certaines tâches et atteindre les objectifs qui leur sont fixés.
Pour analyser la productivité des employés, les RH doivent prendre en compte tous les facteurs qui ont un impact sur leur rendement. Il s’agit notamment du volume horaire de travail, la quantité de produits ou services conçus et de la qualité du produit ou service livré.
Si vos employés ne sont pas productifs, les résultats de l’entreprise s’en ressentiront fortement. Vous devez donc déterminer les raisons de ce déficit de productivité et identifier les actions que vous pouvez déployer pour résoudre le problème.
Comment calculer la productivité?
Productivité du travail = Chiffre d’affaires / Nombre de salariés
8. Efficacité de la formation
Les programmes de formation sont une composante essentielle du développement et de la sécurisation d’une entreprise. Ils permettent aux employés d’acquérir de nouvelles compétences et d’améliorer leur productivité. Cependant, tous les programmes de formation ne sont pas efficaces. Suivre l’efficacité de vos programmes de formation pour vous assurer qu’ils produisent les résultats escomptés est une bonne décision RH.
Si les programmes de formation déployés au sein de votre entreprise ne sont pas efficaces, votre équipe RH doit en trouver la raison. Elle peut également tester différentes méthodes de formation pour identifier celle qui est la plus efficace pour vos salariés. Elle peut négocier de meilleures offres avec vos prestataires de services, ou trouver de nouveaux fournisseurs qui peuvent offrir des solutions plus rentables.
Comment calculer le ROI (Return on Investment) de vos formations?
ROI = [Gains générés – coûts de la formation] / coûts de la formation
Comment évaluer l’efficacité de vos formations?
Vous pouvez suivre l’efficacité de vos formations en évaluant le nombre d’employés qui ont suivi le programme de formation et ce qu’ils en ont retiré. Vous pouvez également utiliser des enquêtes pour obtenir un feedback de vos employés et voir s’ils sont satisfaits des programmes de formation proposés par votre entreprise.
9. Les avantages sociaux
Offrir des avantages sociaux aux employés est une pratique courante dans le monde du travail, particulièrement dans le climat actuel de tension sur le marché de l’emploi. Cependant, toutes les entreprises n’offrent pas les mêmes avantages à leurs salariés. Vous devez suivre les avantages offerts par votre entreprise et évaluer leur adéquation avec les besoins de vos employés.
Si vos salariés ne sont pas satisfaits de leurs avantages, cela peut avoir un impact négatif sur leur rétention et sur vos recrutements.
La gestion des avantages sociaux peut devenir un processus fastidieux pour le département des ressources humaines. Vous devez comprendre les besoins de vos employés et trouver le bon ensemble d’avantages sociaux qui répond à leurs exigences. Vous pouvez utiliser les informations que vous avez recueillies auprès de vos employés pour formuler de meilleures offres.
Comment faire le suivi des avantages sociaux?
Vous pouvez suivre le traitement des avantages sociaux en utilisant des logiciels qui permettent aux employés de vérifier leurs avantages à tout moment comme Zenefits ou encore Capterra.
10. Ratio de compétitivité salariale
Le ratio de compétitivité salariale est une mesure de la compétitivité du salaire proposé par une entreprise pour des fonctions spécifiques. La compétitivité salariale peut être mesurée par rapport à des concurrents spécifiques ou par rapport au marché général.
Vous assurer que vous avez les bonnes personnes aux bons postes est extrêmement important. Il est tout aussi déterminant de se faire concurrence pour attirer les meilleurs talents sur un marché compétitif. La rémunération demeure le levier d’attractivité le plus sensible pour les candidats. Toutes choses étant égales par ailleurs, un salaire compétitif ne doit être que légèrement supérieur à celui de la concurrence. Les données clés à prendre en compte sont les salaires existants au sein de l’entreprise, les salaires des concurrents et les données du marché. Tous ces éléments doivent être analysés par rapport à des emplois spécifiques et des niveaux d’expérience spécifiques.
Comment calculer le ratio de la compétitivité salariale?
Rapport de compétitivité salariale (concurrent) = Salaire offert par votre entreprise / Salaire offert par votre concurrent
Rapport de compétitivité salariale (industrie) = Salaire offert par votre entreprise / Salaire moyen offert dans l’industrie ou le secteur
11. L’engagement des employés
L’engagement des collaborateurs est l’un des indicateurs RH les plus importants à suivre. Un manager doit savoir reconnaître quand les employés se sentent démotivés ou insatisfaits de leur travail, et prendre les mesures appropriées pour remédier à la situation.
Un niveau élevé d’engagement des employés peut se traduire par :
- de meilleures performances,
- des taux de rotation plus faibles,
- et une réduction de l’absentéisme.
Parfois, mesurer la satisfaction des employés n’est pas suffisant pour évaluer les niveaux d’engagement. Vous devez déterminer dans quelle mesure les employés sont engagés dans leur travail et quel pourcentage d’entre eux sont les plus à-mêmes rester plus longtemps dans votre entreprise.
Comment mesurer l’engagement des employés ?
Vous pouvez suivre l’engagement des employés en les interrogeant régulièrement. Vous pouvez également utiliser un logiciel comme Surveymonkey ou encore QuestionPro pour réaliser des sondages et des enquêtes anonymes auprès de vos employés.
12. Employee Net Promoter Score (eNPS)
L’Employee Net Promoter Score (NPS) est un indicateur RH utilisé pour mesurer le niveau de satisfaction des collaborateurs.
Un score eNPS élevé est un indicateur d’une culture d’entreprise forte. Il vous permet également d’identifier si les employés aiment travailler dans votre entreprise et sont susceptibles de vous recommander, ou non.
Comment mesurer l’Employee Net Promoter Score (eNPS)
Vous pouvez suivre l’eNPS en interrogeant vos employés et en leur posant diverses questions sur leur ressenti au sein de votre entreprise. Chaque collaborateur interrogé attribue une note pouvant aller de 0 à 10. Les réponses sont ensuite réparties en trois groupes :
- Notes de 9 à 10 : Promoteurs, les employés les plus satisfaits, heureux et motivés.
- Notes de 7 à 8 : Passifs, les employés assez satisfaits mais pas réellement passionnés par leur métier ou emploi.
- Notes de 0 à 6 : Détracteurs, les employés insatisfaits qui ne recommandent pas l’organisation).
Vous pouvez également réaliser des enquêtes de satisfaction auprès de vos employés en utilisant des logiciels tels que Qualtrics ou SurveyMonkey pour mesurer la satisfaction des employés. Ces logiciels permettent de :
- créer facilement des enquêtes,
- recueillir des données,
- et analyser les résultats.
Comment calculer l’Employee Net Promoter Score (eNPS)
Il suffit d’écarter les Passifs et procéder au calcul suivant :
eNPS = % Promoteurs – % Détracteurs
Par exemple, une entreprise ayant reçu 100 réponses, dont 60 notes de promoteurs et 45 notes de détracteurs aura un Net Promoteur Score Employé de 15%, qui correspond à :(60% de promoteurs – 45% de détracteurs).
13. Taux de promotion
Il est important pour les employeurs de disposer de données sur les promotions et les changements de responsabilités au sein de l’entreprise.
Ces chiffres peuvent expliquer pourquoi vos taux de rotation sont élevés, ou pourquoi la satisfaction de vos employés diminue au fur et à mesure que leur ancienneté progresse dans votre entreprise. Le suivi de cet indicateur peut également vous aider à analyser vos efforts de formation. Si ces indicateurs sont positifs,n’hésitez pas à les utiliser comme un argument de communication RH pour attirer de nouveaux talents.
Comment mesurer votre taux de promotion?
Pour définir votre taux de promotion, faites le calcul suivant :
Taux de promotion = [Nombre de promotions / Effectif total] x 100
14. Ratio hommes/femmes sur le lieu de travail
Cet indicateur RH identifie et “défend” le niveau d’égalité des sexes sur le lieu de travail.
Comment mesurer l’index d’égalité hommes-femmes?
Cet indicateur RH recense huit critères de l’égalité des sexes :
- Ratio hommes/femmes dans la main-d’œuvre, globalement et par équipe.
- Ratio hommes/femmes dans les postes de direction et de management, y compris au niveau du conseil d’administration, de la direction, des cadres supérieurs et intermédiaires.
- Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes nouvellement embauchés et les promotions internes, par niveau et par département.
- Écart salarial moyen entre les femmes et les hommes dans l’ensemble de l’entreprise et par département.
- Comparaison des employés et des managers masculins et féminins qui utilisent des modalités de travail flexibles.
- Comparaison des employés masculins et féminins qui utilisent et reviennent d’un congé parental avec un emploi continu pendant 12 mois.
- Incidents signalés de discrimination et de harcèlement fondés sur le sexe : Suivre les chiffres, les tendances et les réponses.
15. Fréquence d’accidents du travail
Les accidents du travail sont un risque RH majeur à anticiper dans votre entreprise. Ce sont l’une des principales raisons de l’absentéisme des salariés, ce qui entraîne des coûts élevés, une faible productivité et des risques de désorganisation.
Comment mesurer le taux d’accident de travail?
Vous pouvez suivre cet indicateur RH en examinant le nombre d’accidents du travail sur une période donnée. Il vous indique dans quelle mesure votre lieu de travail est sûr ou non pour les employés. Il permet également de déterminer si des améliorations sont possibles.
Si oui, quel type de mesures de sécurité devez-vous prendre ? Comment pouvez-vous prévenir les accidents du travail ? Vous devez suivre cette mesure de façon régulière afin d’identifier les domaines où des améliorations sont nécessaires. Veillez à les intégrer dans votre DUER – Document Unique d’Évaluation de Risques – ainsi que les mesures que vous avez prises pour limiter les risques.
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Directrice des Ressources Humaines SBA Compta |
« Les indicateurs clés des RH sont des outils précieux pour optimiser la culture de votre entreprise, la productivité de vos employés et prendre les meilleures décisions de gestion RH. Ils peuvent également servir de paramètres essentiels pendant et après des périodes de d’évolution stratégique majeure pour aider votre organisation à rester sur la bonne voie.
Veillez, lorsque vous définissez vos KPI RH et que vous créez un tableau de bord de KPI, à vous concentrer sur les KPI les plus importants pour votre équipe et votre entreprise. Il faut éviter d’en analyser un trop grand nombre, car cela entraînerait un manque de focalisation et pourrait nuire aux résultats. L’élaboration d’un plan ciblé pour définir, suivre et réajuster les indicateurs clés de performance RH prépare le terrain pour que votre entreprise se développe et prospère.» |
