C’est une évolution majeure du droit du travail : le salarié qui abandonne son poste pourra désormais être présumé démissionnaire.
En tant qu’employeur, cette nouvelle disposition du Code du travail a un impact majeur sur vos pratiques RH et sur les modalités de traitement d’un abandon de poste.
🔎 Zoom sur la nouvelle présomption de démission en cas d’abandon de poste et sur ses modalités de mise en œuvre.
Abandon de poste : définition
L’abandon de poste se caractérise par le fait pour le salarié de quitter son poste de travail sans autorisation préalable et sans avoir prévenu son employeur ou de s’absenter sans justificatif pendant ses heures de travail.
Présomption de démission
Jusqu’à présent, en cas d’abandon de poste, l’employeur devait engager une procédure de licenciement pour faute. En effet, la jurisprudence retenait que l’abandon de poste ne traduisait pas la « volonté non équivoque » du salarié de démissionner.
Désormais, le salarié qui abandonne son poste sans motif légitime peut être présumé démissionnaire.
Les motifs légitimes incluent notamment :
- des raisons médicales,
- l’exercice du droit de retrait,
- l’exercice du droit de grève,
- le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation,
- la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur qui serait refusée par le salarié.
Cette liste n’est pas exhaustive et sera certainement complétée par la jurisprudence au cours des prochains mois.
Employeur : comment réagir à un abandon de poste ?
Face à un abandon de poste, l’employeur peut désormais mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre le travail par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Si le salarié ne reprend pas son poste dans un délai minimal de 15 jours calendaires – c’est-à-dire week-end et jours fériés inclus – après la notification de la mise en demeure, il pourra être présumé démissionnaire. L’employeur peut, s’il le souhaite, prévoir un délai plus long dans la mise en demeure.
Bon à savoir :
L’employeur n’est pas tenu d’invoquer la présomption de démission et peut choisir de conserver le salarié dans son effectif. Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu – mais pas rompu –, la rémunération du salarié n’est donc pas due.
Abandon de poste : quelles sont les mentions à préciser dans la mise en demeure ?
Dans la mise en demeure, l’employeur doit inclure les points suivants :
- Une demande de justification quant aux raisons de l’absence du salarié.
- Le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste à compter de la notification de la mise en demeure. Il ne peut pas être inférieur à 15 jours.
- Un rappel des conséquences pour le salarié en cas de refus de reprendre le travail dans le délai prévu : il sera considéré démissionnaire et ne pourra pas toucher le chômage.
- Le jour ultime pour la reprise du travail.
Le ministère du Travail préconise également d’organiser le préavis de démission éventuel dès la lettre de mise en demeure :
- Lorsqu’un préavis de démission est prévu et que l’employeur demande son exécution, le salarié doit s’y conformer et réaliser son travail jusqu’à l’issue du préavis.
Dans le cas contraire, l’employeur peut lui demander une indemnité compensatrice.
- Si l’employeur dispense le salarié de l’exécution du préavis, il doit verser une indemnité compensatrice au salarié.
- Enfin, les deux parties peuvent s’accorder sur la non-exécution du préavis, sans conséquence financière pour l’une ou l’autre.
Présomption de démission : quelles réponses du salarié ?
Le salarié peut répondre à la mise en demeure de son employeur en justifiant son absence par un motif légitime. Dans ce cas de figure, la procédure de présomption de démission ne doit pas être conduite à son terme. Par ailleurs, si le salarié invoque une situation de danger, l’employeur doit s’assurer de respecter son obligation de sécurité et veiller à protéger le salarié.
En l’absence de réponse du salarié et s’il ne reprend pas le travail au plus tard à la date fixée par l’employeur, il sera présumé démissionnaire. La démission sera ainsi constatée à la date ultime de reprise du travail fixée par l’employeur dans la mise en demeure.
Si le salarié répond qu’il ne reprendra pas son travail dans l’entreprise, il sera également considéré comme démissionnaire à la date ultime de reprise du travail précédemment fixée.
Le conseil SBA Compta :
Cette nouvelle procédure doit permettre un traitement simplifié de l’abandon de poste pour les employeurs et devrait remplacer le recours au licenciement pour faute.
Si le salarié ne reprend pas le travail et une fois la date ultime de reprise dépassée, vous devrez, en tant qu’employeur, lui remettre tous les documents de fin de contrat : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation d’assurance chômage…
La rupture du contrat pourra être contestée devant le conseil de prud’hommes qui devra statuer dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.
Par ailleurs, le salarié considéré démissionnaire n’aura pas droit aux allocations de l’assurance chômage.
Enfin, cette nouvelle mesure bouleverse les équilibres en présence dans la rupture des contrats de travail. Il conviendra donc de suivre attentivement les impacts de cette mesure sur les relations de travail.
En particulier, les risques prud’hommaux pourraient augmenter pour les employeurs. Par ailleurs, les salariés licenciés pour faute pourront toujours bénéficier de l’assurance chômage. On peut donc s’interroger sur le risque de voir des comportements insultants ou agressifs augmenter dans le but de provoquer leur licenciement.
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Pour en savoir plus :
Cour de Cassation, Chambre sociale, du 24 janvier 1996, 92-43.868
