De nombreuses entreprises intègrent « par défaut » une clause de non-concurrence à leurs contrats de travail afin de pouvoir se protéger en cas de rupture du contrat. Mais, au moment de la rupture, l’employeur peut choisir de renoncer à l’application de cette clause s’il ne la juge plus utile.
Si les clauses de non-concurrence sont répandues, leurs conditions de validité sont strictement encadrées. De même, leur dénonciation – c’est-à-dire la « levée » de l’obligation – doit être exécutée avec soin, faute de quoi l’employeur peut être obligé de verser la contrepartie financière au salarié.
Clause de non-concurrence : définition
La clause de non-concurrence est une clause inscrite dans le contrat de travail qui limite le champ d’activité du salarié à la rupture de son contrat.
Ainsi, lorsqu’il quitte l’entreprise, la clause de non-concurrence l’empêche de travailler pour un concurrent ou de monter lui-même une activité concurrente.
Conditions de validité d’une clause de non-concurrence
Une clause de non-concurrence doit remplir 5 conditions cumulatives pour être licite. Elle doit :
– figurer clairement dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant au contrat ;
– respecter les dispositions conventionnelles lorsqu’elles sont plus favorables ;
– être justifiée par l’intérêt de l’entreprise et ne pas empêcher le salarié de retrouver un emploi ;
– être limitée dans :
- le temps,
- l’espace – c’est-à-dire limitée à une zone géographique précise –,
- et l’objet. Les activités concernées par la clause de non-concurrence doivent donc être clairement spécifiées.
– et prévoir une contrepartie financière. En effet, une clause de non-concurrence qui ne prévoit pas de contrepartie financière est considérée comme nulle.
Renonciation à une clause de non-concurrence
La dénonciation d’une clause de non-concurrence libère le salarié de l’interdiction d’exercer une activité concurrente et l’employeur du versement de la contrepartie financière.
Pour que l’employeur puisse renoncer unilatéralement à une clause de non-concurrence, cette possibilité doit être prévue dans le contrat de travail ou la convention collective. À défaut, l’accord du salarié est nécessaire pour lever l’obligation.
Les conditions de dénonciation de la clause sont également spécifiées par le contrat. Ainsi, l’employeur doit respecter :
– le délai de renonciation prévu dans le contrat de travail,
– les conditions de forme stipulées par le contrat : lettre recommandée avec accusé de réception, par exemple.
Si l’employeur renonce tardivement à la clause de non-concurrence, c’est-à-dire après l’expiration du délai prévu par le contrat de travail, il est tenu de verser la contrepartie financière au salarié.
Dans le cas où aucun délai n’est prévu dans le contrat ou la convention collective, la dénonciation doit avoir lieu le jour de la notification de la rupture du contrat.
Qu’un délai de dénonciation soit prévu ou pas, la clause de non-concurrence doit être levée au plus tard le jour du départ effectif du salarié. Ainsi, l’employeur qui dispense un salarié d’exécuter son préavis doit être particulièrement vigilant et notifier la dénonciation de la clause dès la rupture du contrat de travail, même si ce dernier prévoyait un délai de renonciation.
Le conseil SBA Compta
Intégrer une clause de non-concurrence aux contrats de travail des salariés qui occupent une place stratégique dans votre entreprise est une bonne mesure de précaution.
Nous vous recommandons toutefois d’être particulièrement vigilant au moment de la rédaction de la clause de non-concurrence.
En effet, elle précise ses modalités d’application, mais également les conditions dans lesquelles vous pouvez y renoncer. Veillez notamment à spécifier que vous pouvez, en tant qu’employeur, renoncer à cette clause unilatéralement.
Ainsi, en fonction des conditions dans lesquelles la relation de travail s’achève, vous pouvez choisir de lever l’obligation de non-concurrence et éviter le versement de la contrepartie financière.
Les experts SBA Compta vous accompagnent dans la rédaction des contrats de travail afin de préserver les intérêts de votre entreprise. Ils vous conseillent également tout au long de la rupture du contrat afin de sécuriser la gestion sociale de votre entreprise. N’hésitez pas à nous interroger.
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