Le taux de turnover d’une entreprise est de loin l’un des meilleurs indicateurs de la réussite à long terme de votre entreprise. Il fournit une évaluation complète de la culture de votre entreprise, des efforts de recrutement et de la marque de l’employeur.
Le suivi de cette mesure est essentiel pour anticiper les principaux revers de l’entreprise.
Dans cet article, Sba Compta, expert-comptable en ligne, vous explique :
- la notion de taux de turnover,
- comment le calculer votre taux de turnover
- et comment en interpréter les résultats.
Taux de turnover, définition
Le taux de turnover ou taux de rotation du personnel ou encore taux de renouvellement du personnel est le pourcentage de salariés qui quittent une entreprise dans un certain laps de temps.
Un taux de turnover élevé peut être coûteux pour une entreprise car les employés qui quittent l’entreprise doivent souvent être remplacés.
Pour les employeurs ou les responsables de l’embauche, pourvoir les postes vacants peut être une activité qui prend beaucoup de temps, et laisser des postes critiques ouverts trop longtemps peut avoir des effets négatifs sur une organisation. C’est pourquoi les entreprises doivent s’efforcer d’éviter des taux de turnover élevés.
Les taux de rotation du personnel peuvent être réduits au minimum en analysant les raisons de la rotation au départ.
Les différents types de turnover
Les deux principaux types de rotation de personnel sont la rotation volontaire et la rotation involontaire, et les deux peuvent être réduits en prenant de meilleures décisions d’embauche.
Le roulement volontaire du personnel
Il se produit lorsque les employés choisissent volontairement de quitter leur poste. Les employés peuvent choisir de le faire :
- s’ils ne sont pas satisfaits de leur poste,
- s’ils ont accepté une meilleure offre d’emploi
- ou s’ils souhaitent changer de carrière.
Une façon de limiter le risque de roulement volontaire du personnel est de soumettre les candidats à un emploi à des tests de personnalité afin de voir dans quelle mesure ils sont susceptibles de se sentir satisfaits de leur poste.
Par exemple, les candidats non agressifs et introvertis peuvent devenir insatisfaits dans un poste de vente et, en fin de compte, choisir de quitter une entreprise.
Le roulement involontaire du personnel
Par ailleurs, un roulement involontaire de personnel se produit lorsqu’un employé est licencié d’un poste. Les employés peuvent être licenciés pour toute une série de raisons, notamment des performances professionnelles insatisfaisantes ou un comportement inapproprié, souvent appelé comportement contre-productif au travail.
La probabilité qu’un employé ne soit pas en mesure de remplir ses fonctions peut être réduite au minimum en soumettant l’employé à des tests d’aptitude ou de compétences lors du processus d’embauche.
De même, certains tests de personnalité peuvent être utilisés pour évaluer la probabilité qu’un employé adopte des comportements professionnels contre-productifs qui peuvent avoir un effet négatif sur une entreprise.
Comment calculer le taux de turnover?
Il est essentiel de mesurer et de suivre régulièrement le taux de turnover, car un taux de turnover élevé peut être extrêmement onéreux pour les employeurs.
La formule de calcul de votre taux de rotation sur une période donnée ne nécessite que trois informations :
- le nombre de salariés le premier jour,
- le nombre de salariés le dernier jour
- et le nombre total de départs de salariés survenus pendant cette période.
Les deux totaux d’effectifs servent à déterminer le nombre moyen de salariés. Ensuite, il suffit de diviser le nombre total de départs par le nombre moyen de salariés pendant cette période.
Étape 1 : Définir la période de temps
La première étape consiste à définir clairement la période que vous souhaitez analyser. Lorsque vous calculez votre taux de rotation annuel, vos dates de début et de fin doivent être respectivement le 1er janvier de l’année précédente et de l’année en cours.
Exemple
Nous cherchons à calculer le taux de rotation d’une Société X pour l’année 2019.
Période de temps = 1er janvier 2019 – 1er janvier 2020
Étape 2 : Déterminer le nombre moyen de salariés pour la période
En moyenne, combien d’employés avez-vous eu pendant la période donnée ? Pour déterminer ce nombre, vous avez besoin de deux données :
- le nombre total d’employés le premier jour de la période donnée
- et le nombre total d’employés le dernier jour.
Ces informations sont faciles à obtenir – il suffit de vérifier votre système de paie pour déterminer le nombre de personnes employées les deux jours. Incluez tous les salariés à temps plein, à temps partiel et les salariés intérimaires directement embauchés dans la masse salariale.
N’incluez pas les entrepreneurs indépendants. Leur départ de votre entreprise est le résultat de la fin de leur contrat, et non une forme de turnover. Leur inclusion faussera vos résultats.
À partir de là, additionnez les deux totaux des employés. Ensuite, divisez la somme par deux.
Moyenne des employés = nombre total d’employés le premier jour + nombre total d’employés le dernier jour /2
Exemple
Au 1er janvier de l’année dernière, La Société X comptait 125 employés. Fin 2019, il y avait 135 employés.
La moyenne des employés = (125 + 135) / 2 = 130
Étape 3 : Définir le nombre total de départs
Pour calculer avec précision votre taux de rotation, vous devez tenir compte de chaque départ d’employé. Incluez le nombre total de départs – volontaires et involontaires – qui ont eu lieu entre la date de début et la date de fin de la période fixée.
Ne comptez pas les employés en congé temporaire – parental, médical ou autre – ou en congé sabbatique comme des départs. Ces personnes sont toujours à votre service même si elles ne sont pas des salariés actifs.
En outre, ne comptez pas les promotions et les mutations dans le total de vos cessations d’emploi.
Exemple
15 départs ont eu lieu chez la société X au cours de l’année 2019.
Nombre total de départs d’emploi = 15
Étape 4 : Calculer votre taux de rotation
Pour déterminer votre taux de rotation, divisez le nombre total de départs survenus pendant la période donnée par le nombre moyen d’employés. Multipliez ce nombre par 100 pour obtenir la valeur en pourcentage.
Taux de turnover en % = [nombre de départs durant l’année / effectif moyen] x 100
Exemple
L’entreprise X a connu 15 départs et une moyenne de 130 employés en 2019, ce qui donne à l’entreprise un taux de rotation annuel de 11,54%.
15/130 = 0.1154
0,1154 x 100 = 11,54% de taux de rotation
Étape 5 : Comparez votre taux de turnover par rapport aux normes du secteur
Bien que chaque entreprise soit différente, il est important d’évaluer le succès de votre stratégie de fidélisation des employés par rapport à vos concurrents en comparant votre taux de turnover aux normes du secteur.
Ci-dessous, une étude réalisée en 2019 des mouvements de main d’œuvre par secteur d’activité en 2017 en France. (Source: IDF DIRECCTE)
Comprendre votre taux de turnover
Les benchmarks sectoriels sont incroyablement utiles pour comprendre votre taux de turnover, mais là encore, chaque entreprise est unique. Par conséquent, il est plus utile de regarder en interne lorsque vous analysez vos données de turnover.
Un faible taux de turnover comparé aux normes du secteur peut sembler impressionnant à première vue, mais que faire si seuls vos meilleurs employés quittent l’entreprise ?
Pour éviter de faire des hypothèses et de négliger des problèmes omniprésents, examinez le contexte de votre taux de turnover en répondant aux trois questions suivantes.
Quand les gens partent-ils?
Tout d’abord, déterminez le moment de la rotation, à la fois dans votre cycle d’activité et dans le cycle de vie des employés.
Y a-t-il eu un changement généralisé – comme une restructuration des équipes – qui a précédé un pic important des départs ? Si c’est le cas, il se peut que la restructuration ait ébouriffé plus de plumes que vous ne le pensiez au départ. Cela pourrait indiquer qu’il est nécessaire d’améliorer les efforts de communication de haut en bas et de créer une culture d’entreprise plus positive.
En même temps, pensez à la durée d’emploi des employés qui quittent l’entreprise. Choisissent-ils de partir après plusieurs années ou une décennie de travail, ou parviennent-ils à peine à atteindre leur premier anniversaire de travail ?
Un taux de turnover élevé des nouvelles recrues est le signe de stratégies de recrutement inefficaces. Vous vous trompez peut-être de candidat, vos descriptions de poste peuvent induire en erreur ou votre processus d’intégration peut laisser à désirer.
Le choix du moment est une information extrêmement importante pour bien comprendre pourquoi le taux de turnover est un problème si répandu dans votre entreprise et comment vous pouvez réagir en conséquence.
Pour calculer votre taux de turnover des nouveaux employés, divisez le nombre d’employés qui partent dans l’année qui suit leur date d’entrée en fonction par le nombre total de départs d’employés au cours de cette même période. Multipliez le nombre par 100 pour obtenir la valeur en pourcentage.
Qui part?
Comme indiqué précédemment, un faible taux de turnover n’est pas forcément une raison de se réjouir – cela dépend de la personne qui quitte votre entreprise. Si la majorité de vos meilleurs éléments partent, c’est un énorme problème et probablement le signe :
- d’une mauvaise culture d’entreprise,
- d’une mauvaise gestion
- ou d’un manque de possibilités d’évolution pour les employés.
Cependant, si les employés désengagés sont la principale source de rotation du personnel, vous n’avez pas besoin de tirer la sonnette d’alarme tout de suite.
L’engagement des employés est important pour la santé de votre entreprise, et les personnes désengagées font plus de mal que de bien. Elles peuvent altérer la culture de votre entreprise, ainsi que démotiver et gâcher l’expérience des personnes que vous voulez garder. Le fait de renvoyer des employés toxiques peut en fait améliorer les résultats de votre engagement.
Pourquoi les employés partent-ils?
Les départs peuvent être frustrants et gênants, mais cela ne signifie pas que vous devez essayer de les gérer le plus rapidement possible. Un employé qui part a une grande connaissance de votre marque employeur et de vos concurrents, alors ne les licenciez pas avant d’avoir fait vos évaluations.
Organisez des entretiens de départ avec les employés engagés qui ont volontairement mis fin à leur emploi afin de recueillir leurs impressions et d’aller au fond des choses en ce qui concerne le turnover volontaire.
Vous constaterez peut-être que plusieurs employés ont eu de graves problèmes avec leur supérieur direct ou ont eu l’impression de stagner dans leur carrière au sein de votre entreprise.
La seule façon de savoir ce qui a réellement incité les employés à vouloir partir est de le leur demander. Une fois que vous l’avez fait, il est absolument essentiel que vous agissiez en fonction de ces informations pour éviter une nouvelle rotation.
Ce qui a frustré un employé risque de gêner son remplaçant et pourrait être le début d’un cercle vicieux de turnover. Combinez les entretiens de départ avec les entretiens de permanence pour compléter votre processus de retour d’information sur les employés.
En conclusion
Le taux de turnover est sans doute l’un des paramètres les plus importants à suivre en matière de ressources humaines et de recrutement. Développez vos propres normes internes en collectant régulièrement des données sur le taux de rotation sur différentes périodes et dans tous les départements de votre entreprise.
Suivez, également, le taux de rotation du personnel par rapport aux différents responsables à différents niveaux.
Grâce à ces informations, vous serez bien préparé à apporter des améliorations et à créer une opportunité d’emploi passionnante que les demandeurs d’emploi souhaitent et que les employés ne veulent pas quitter.
