CDI, CDD, CTT, alternance… Quels sont les différents types de contrats de travail ?

Après de nombreux entretiens, il semblerait que vous ayez trouvé le candidat idéal ! Et l’heure est venue pour vous d’embaucher votre premier salarié.

Toutefois, avant qu’il ne rejoigne votre entreprise, vous devez rédiger un contrat de travail en bonne et due forme.

Contrat de travail, définition

Le contrat de travail est un acte juridique qui encadre la relation entre employeur et employé et permet de définir les conditions de l’emploi occupé (durée, lieu, salaire…).

Sachez qu’il existe dans le secteur privé cinq types de contrats de travail : CDI, CDD, alternance, CTT et intermittence. Chaque type de contrat de travail est spécifique et se prête davantage à certains métiers que d’autres.

Alors quels sont les différents types de contrats de travail en droit français ?

Comment choisir celui qui est le plus adapté à votre embauche ?

Idéalement, le choix du type de contrat de travail doit être fait en amont des entretiens d’embauche. Ce choix se fera selon la situation de votre entreprise et l’expérience de votre collaborateur.

Pour vous orienter dans cette tâche, votre Cabinet d’Expertise Comptable en Ligne SBA Compta vous propose de voir en détail les différents types de contrats de travail prévues par le droit du travail français.

1. Le contrat à durée indéterminée ou CDI

Qu’est-ce qu’un CDI ?

C’est le type de contrat de travail le plus répandu de part la stabilité qu’il procure à l’employeur et au collaborateur.

C’est un contrat qui ne prévoit pas de date de fin d’exécution de l’accord conclu entre les deux parties.

Ce type de contrat de travail peut être à temps plein (35 heures hebdomadaires) ou à temps partiel (moins de 35 heures hebdomadaires), et la quotité horaire doit obligatoirement figurer dans le contrat.

Ceci étant dit, cela ne veut pas dire que l’employé restera éternellement dans l’entreprise avec laquelle il aura signé un CDI : les deux parties pourront de commun accord choisir de mettre fin au contrat.

Aussi, si l’une des parties estime qu’il y a eu un manquement grave de la part de l’autre, elle pourra également rompre le contrat de travail sous certaines conditions.

En définitive, l’employé peut donner sa démission (en respectant un délai de préavis le cas échéant), passer par une rupture conventionnelle du contrat de travail ou bien, en cas de désaccord grave avec l’employeur, un licenciement (ce qui lui donne droit à des indemnités si la faute grave n’est pas prouvée).

Un CDI doit-il obligatoirement être écrit ?

Contrairement à ce que l’on pourrait croire, la loi n’oblige pas à formaliser par écrit un contrat CDI (sauf dans le cas d’un CDI à temps partiel, et si la Convention Collective applicable vous y oblige).

Dans le cas où il n’est pas écrit noir sur blanc, l’employeur doit remettre à l’employé un double de la DPAE (Déclaration préalable à l’embauche) remise à l’organisme de sécurité sociale qui mentionne:

• le titre du poste occupé, 
• la date d’embauche, 
• la durée du contrat, 
• la convention collective applicable, 
• le nombre de jours de congés payés 
• et la durée du préavis.

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Bon à savoir : en France, le CDI est la norme, c’est la qualification qui s’applique par défaut à tout contrat de travail conclu à l’oral. Cela signifie qu’en l’absence de contrat de travail, ou si vous mettez trop de temps à renouveler le CDD d’un salarié, celui-ci verra par défaut son CDD requalifié en CDI.

2. Le contrat à durée déterminée (CDD)

Par opposition au CDI, le type de contrat de travail CDD prévoit une durée de collaboration entre l’employeur et l’employé limitée dans le temps.

Le CDD doit obligatoirement être formalisé par un écrit et transmis au collaborateur dans les 48 heures qui suivent son embauche.

Attention, le CDI étant la norme en droit du travail, la raison du choix d’un contrat de travail temporaire doit être obligatoirement précisée dans le contrat de travail.

Quels sont les motifs possibles de recours au CDD ?

Un employeur n’a le droit de recruter en CDD que dans les cas suivants :

• Un remplacement d’un salarié absent
• Une augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise
• Dans le cadre d’une mission temporaire par nature (emplois saisonniers, vendanges…)
• Ou encore dans certains cas très spécifiques, par exemple contrats d’insertion, emplois d’avenir… pensez à consulter la liste exhaustive de la Direction de l’information légale et administrative).

Attention à bien préciser cette information dans le Contrat de travail, car une erreur peut entraîner une requalification en CDI par un juge.

Le CDD peut être renouvelé à deux occasions et il prend fin à la date convenue par écrit lors de la signature du contrat. Ce contrat peut éventuellement être transformé en CDI.

Les différents types de contrat CDD

Sachez qu’il existe des types de contrat de travail CDD à terme précis (comportant une date de début et une date de fin d’emploi) et des CDD sans terme précis.

En cas de CDD à terme imprécis, le contrat de travail prend fin au moment de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Par exemple, en cas de CDD pour motif de remplacement d’un salarié absent, alors le CDD ne prend fin qu’au moment du retour du salarié.

Renouveler un Contrat à Durée Déterminée (CDD)

Le type de contrat de travail CDD à terme imprécis ne peut pas être renouvelé.

Un CDD à terme précis ne peut être renouvelé que 2 fois au maximum. Il doit y avoir un motif spécifique à ce renouvellement. 

La durée maximale du contrat et de ses renouvellements éventuels ne peut pas dépasser 18 mois sauf certaines exceptions (vous pouvez consulter au besoin la liste exhaustive des cas particuliers de durée maximale de CDD mise à disposition par le Ministère du travail).

Entrepreneurs, attention à bien signer l’avenant du renouvellement de CDD avant que le contrat n’arrive à son terme, au risque, là encore, de le voir requalifié en CDI !

 

3. Le contrat en alternance

Ce contrat, très sollicité ces dernières années, permet d’alterner entre périodes de formation théoriques et périodes de travail en entreprise en vue d’obtenir une qualification professionnelle. Il en existe deux types :

Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est une forme de CDD réservé aux jeunes de 16 à 25 ans inclus dans le but de faciliter l’insertion professionnelle des jeunes diplômés.

Il peut durer de six mois à trois ans selon le diplôme préparé (DUT, BTS, licence ou Master).

Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation concerne également les personnes de 16 à 25 ans et également être sollicité par les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus.

Il peut être un CDI ou un CDD de six mois à un an, et ouvre la voie à l’obtention d’une qualification professionnelle (titre, diplôme ou certificat de qualification professionnelle).

4. Le contrat de travail temporaire (intérim)

Ce type de contrat de travail est convenu entre les deux parties pour une mission temporaire bien définie et fait intervenir une tierce partie, telle qu’une agence d’intérim qui fait office d’intermédiaire entre le salarié et l’employeur.

Par conséquent deux contrats sont signés, le premier entre l’entreprise et l’agence intérimaire, le second entre l’agence et le salarié.

En cas de période de travail d’un mois maximum, la période d’essai ne peut pas dépasser deux jours.

Quels sont les motifs possibles de recours à l’intérim ?

Un employeur n’a le droit de recourir à un contrat de travail temporaire que dans les cas suivants :

• Un remplacement d’un salarié absent,
• Une augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise,
• Dans le cadre d’une mission temporaire par nature (emplois saisonniers…),
• Engager un consultant pour un regard extérieur et objectif
• Ou encore dans certains cas très particuliers consultables ici.

L’intérim ne doit en aucun cas être une manière de pourvoir à l’activité permanente de l’entreprise.

En outre, le recours à l’intérim est interdit dans les six mois qui suivent un licenciement pour motif économique.

5. Le contrat de travail intermittent (CDII)

Le Contrat à Durée Indéterminée Intermittent (CDII) est autorisé par le Code du travail uniquement pour certaines activités de formation, activités saisonnières, secteur du spectacle ou autres activités touristiques.

Il est valable pour un emploi permanent mais où les périodes d’activité et les périodes chômées fluctuent au cours du temps, et permet d’éviter le recours à une succession de CDD.

Il s’agit d’un type de contrat de travail CDI avec certaines clauses obligatoires spécifiques : durée annuelle minimale de travail, périodes travaillées, rémunération, qualification requise et heures de travail.

Attention : l’employeur ne peut recourir à ce type de contrat de travail que si un accord collectif ou une convention le lui permet.

Enfin, ce type de contrat de travail doit bien être distingué du CDD dit « d’usage », réservé aux intermittents du spectacle.

N’hésitez pas à faire appel à un professionnel pour faire un bon suivi des contrats.

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